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             Skills«. Will in dieser kollektiven Aufbruchs- stimmung doch jemand lieber in seinem ei- genen Büro sitzen oder Herr Murmelmann statt nur noch Walter heißen, wird er schnell als Ewiggestriger stigmatisiert. Dieses Etikett erwerben sich viele Arbeitnehmer, auch in der jüngeren Generation, die den Segnungen von »New Work« in der Agilisierung ihres Unter- nehmens wenig abgewinnen können. Dass es sich dabei weder um Querulanten noch um Eigenbrötler handeln muss, bestätigt der Neu- robiologe Gerhard Roth, der sich damit zitie- ren lässt, dass etwa die Hälfte der Beschäftigten aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur zufrie- den damit sei, strukturierte Anweisungen aus- zuführen, da sie auf Sicherheit, Orientierung und Risikovermeidung ausgerichtet seien.
Agilität als Frage der Reife > Ein weiterer Grund, warum der Schwenk zur Agilität viele Unternehmen überfordert, besteht darin, dass die Voraussetzungen fehlen. Damit sind weder Großraumbüros noch Kickertische gemeint, sondern die Beteiligten verfügen schlicht und ergreifend nicht über die erforderlichen per-
sönlichen und sozialen Kompetenzen. Um tun zu können, was ich wirklich, wirklich will, soll- te ich wissen, was mich wirklich, wirklich mo- tiviert. Dass das in der Regel leider keineswegs der Fall ist, musste schließlich auch Frithjof
»New Work« • Selbst gestaltete Teamarbeit
Bergmann erkennen. Und damit hinkt die Sa- che bereits. Hinzu kommt, dass weitere Eigen- schaften wie Vertrauenswürdigkeit, Entschei- dungskompetenz, Verantwortungsbewusst- sein und die Fähigkeit zur Selbstorganisation im agilen Umfeld gegeben sein müssen. Diese Dinge sind zwar wichtig und wünschenswert, aber in den wenigsten Menschen so angelegt, wie es die Ziele von »New Work« verlangen.
Fazit > Ob Agilität in Unternehmen funktio- niert oder nicht, hängt weniger davon ab, wie man es in der Praxis macht (Methodik), son- dern davon, was man macht und vor allem warum. Unternehmen sollten in ihrem Be- streben, die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen, nicht übersehen, dass die Bedürfnisse verschieden sind und dass dies zunächst keine Frage von Alter und Verände- rungsbereitschaft ist, sondern eine Frage der Persönlichkeit und der Kompetenzen. Statt die Agilität im Zeichen von »New Work« als einen Trend zu betrachten, den man nicht versäu- men darf, muss die Theorie hinter dem Hype dazu dienen, die Art und Weise von Arbeit kri- tisch zu prüfen. Das Ergebnis dieser Reflexion müssen spezifische Maßnahmen sein, die den Mitarbeitern und nicht dem Wohlgefallen an der eigenen Modernität dienen. Dann würden wohl auch weniger Kickertische aufgestellt und es gäbe mehr Ressourcen zur Entwicklung der Persönlichkeit und sozialer Kompetenzen. 􏰀
Dr. Thomas Würzburger, Business Experte (Arbeitswelt 4.0), Trainer, Referent, Salzburg
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