Ausgabe 11 • 2004 | Editorial

Zielgespräche mit kantigen Kandidaten

Kein Unternehmen kommt ohne Arbeitsplatzbeschreibungen aus. Je klarer die Vorgaben sind, um so besser sind Erfolg und Misserfolg zu messen. Wer gut ist, qualifiziert sich für die nächste Stufe. Wer es nicht kann, wird entwickelt oder ersetzt. Wer nicht will, gehört sowieso nicht an seinen Platz. Soweit die Theorie. In der Praxis tun sich komplexere Sachverhalte auf. Alleskönner sind sehr selten. In der Regel hat man mit Menschen zu tun, die ihr berufliches Dasein als Teilbegabungen fristen. Das ein oder andere geht ihnen relativ gut von der Hand, manches aber auch nicht. Diese Erfüllungszwitter sind schwer zu bewerten. Zwei Beispiele: Was tun mit jemand, der kaum Fehler macht, aber auch nichts riskiert und ewig braucht? Was tun mit jemand, der meistens eifrig ist, aber nicht weiß, wie man lernt? Im Grunde genommen leisten beide erheblich zu wenig, erleben sich jedoch als wertvolle Teile des Teams, da sie immerhin die Tugenden der Qualitätssicherung und der Selbstmotivation zeigen. Was fehlt, ist leider nicht zu implementieren. Die eigenen Defizite bleiben im Schein des einen Richtigen verborgen.

Dagegen steht, dass jeder Mitarbeiter, ob er will oder nicht, Berufserfahrungen besitzt, die Basisprozesse betreffen. Wer strikt auf »hire and fire« setzt, wird hier keine entlastenden Routinen aufbauen können, sondern handelt sich ständigen Einarbeitungsstress ein. Hinzu kommt, dass objektive Ziele gnadenlos sind. Sieger werden gefeiert, während Mitläufer und Verlierer in einem straff geführten Unternehmen kaum Gelegenheit finden werden, ihren Jahresbericht vorzutragen. Und dennoch: Eine Firma ist kein Freizeitpark. Eher ein Fitness-Studio ohne alle Spaßgebühren, das für das Hantelheben stimulierende Gehälter zahlt. Was mitgebracht werden muss, ist der natürliche Ehrgeiz, die tägliche Herausforderung mit wachsender Kraft zu meistern. Das fängt mit der nüchternen Selbsterkenntnis an, welche branchenüblichen Gewichte (noch) nicht oder nur mit Hilfe des Chefs bewältigt werden, und setzt sich über forschendes Interesse an der effektivsten Technik bis zu freiwilligen Trainingseinheiten fort. Eigentlich ein schönes Bild: Seine persönlichen Fähigkeiten in Gruppen gleich Gesinnter zu entwickeln.

Die Wirklichkeit ist viel profaner. Manch einer wähnt sich mit dem Munde megastark und bricht doch auf der Stemmbank nur alsbald zusammen. Ein anderer pflegt über Jahre seine Zerrung im Schultergelenk und ist doch nur zu faul, sich zu schinden. Wieder ein anderer erschreckt bereits in Anbetracht des Geräteparcours und winkt ab, bevor die Übung beginnt, sieht sich aber stets nur knapp gescheitert. Solche Mechanismen des Selbstbetrugs sind kaum zu knacken, wobei erschwerend zu Buche schlägt, wenn alle drei Charaktere es prima verknusen, einen Hänfling, der sich redlich müht, das Eisen nach oben zu bringen und es schließlich mit zitternden Beinen schafft, als Muster ohne Wert zu ignorieren.

So wichtig und so unverzichtbar Ziele also sind, setzt jedes sinnvolle Gespräch über vernünftige Benchmarks voraus, dass vernünftige Einsicht waltet. Wer keinen ernsthaften Dialog über sein Leistungsvermögen und dessen Steigerung erträgt, ist ungeeignet, um Verantwortung zu tragen. Wer die Behauptung von Können über Beweise stellt, verspielt mangels Realitätsprinzip seine Perspektive.

Beste Grüße aus Bonn, Ihr Reinhard Nenzel, Chefredakteur